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2009.10.27 vol.2

社員や部下に言うと、壁が出来てしまう【言葉】とは?

こんにちは、オフィスネアルコの榎本淳司です。

先日の朝、娘から言われた一言に、
ショックを受けた出来事がありました。

それは、マネジメントの真髄を再認識させられる「良い学び」でもありました。

その、娘からの一言とは---

 

「しっかり、ってどういうこと?」

娘は小学一年です。
朝、顔を洗っている際に、私が、

「しっかり洗いなさい」

と声をかけたときに返ってきた言葉なのです。

あ、しまった---

自分はマネジメントを専門にしているのに、なんでこんな言葉かけてしまったのか。

 

今日のテーマはこの件にならって、

◎「社員や部下に言うと、壁が出来てしまう【言葉】とは?」

を取り上げますね。

振り返ってみると、かならずやってしまっている【ダメな言葉】。
これに注目してみます。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━2009.10.27━

人事マネジメントメルマガ ★行動を増やせ。それが成功への王道★
-- 目次 -- 
◎ビジネスクイズ   ・初めて成果主義を導入した企業とは?  
◎メインコンテンツ  ・書いてはいけない「言葉」とは?
◎人事オススメ本   ・ほめ方のルール ~谷口祥子 著~
◎近況報告      ・考課者訓練を行います

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ vol.2━

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  【ビジネス知っておかないとクイズ】初めて成果主義を導入した企業とは? 
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【Q】1993年日本で初めて成果主義を導入した大手電機メーカー。
    鳴り物入りで成果主義を導入したが、その後10年で業績が急落。
    「○○○ショック」という言葉も生まれ、成果主義の失敗例としてよく挙げられる、
    その企業とは?

   1.ソニー
    2.富士通
    3.NEC

答えはメルマガの最後にお伝えいたします。

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  【メインコンテンツ】社員や部下に言うと、壁が出来てしまう【言葉】とは?
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あなたが経営者、管理職だとして---

「しっかりとやれ」

と指示をしたとき、どこまでどうやることが、
「しっかり」なのだと思って言っているでしょうか?

社員や部下が、思っていたほど出来ていなくて、

「しっかりとやれと言っただろう!」

というような結果になっていることはありませんか?
このようなことで、社員や部下との間に壁が出来てしまうことがとても多いのです。

そう、これは「しっかり」という言葉が、
とても抽象的で主観的なものだから起きてしまう問題なのです。

言う人、受け取る人それぞれで「しっかり」がどこまでかは違っているから当たり前ですよね。

私が娘に言った「しっかり洗いなさい」は、
「おでこからあごまで水をつけて、10回手でこすりなさい」といえば、すんなりと洗えたのです。

同じように使っている言葉で、

「理解したか?」
「前向きにな」
「モチベーションを高く」
「全力を出せ」
「出来る限り頑張れ」

などがあります。

いかがでしょうか?
結構、普段なにげなく使っている言葉が多くありませんか?

このような言葉で声をかけたとき、経営者や管理者の期待よりも、
大抵低いパフォーマンスになってしまいます。

それは、当たり前なのです。

その主観的な感覚に差があるからこそ、
今現在、経営者・幹部と社員・部下の関係になっているのですから。

ただその結果、「あいつは出来ない」⇔「やっているのに分かってくれない」
という、対立の図式が出来上がってしまうのですね。

抽象的・主観的な言葉は、出来るかぎり具体的・客観的な言葉に直しましょう。

例えば、先ほどの五つの言葉、

「理解したか?」
「前向きにな」
「モチベーションを高く」
「全力をだせ」

「出来る限り頑張れ」
を、より具体的・客観的な言葉にするとどのようになるでしょうか?

実際の仕事の現場に置き換えて考えてみましょう。

私が提案して作成しているルールブック、人事制度、OJTプログラム等は、
ここを徹底的に意識して、具体的・客観的な行動が起きるようにしています。

それが、社員一人ひとりのパフォーマンスの向上につながり、
そこから業績につながってくるのです。

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  【人事オススメ本】「あたりまえだけどなかなかできないほめ方のルール」 
谷口 祥子 著 
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明日香出版社の「~~のルール」シリーズ最新作です。

コミュニケーションスキルの講師をやっている谷口さんという女性の著書です。
見開き2ページに一つずつ、合計で101のルールが書いてあります。

社員や部下への声かけに悩むあなた(悩んでいなかったらすみません)に、
オススメです!

具体的に、

・第三者を通してほめよう
・行動をほめよう
・話し方をほめよう

などの項目や、

・「よく観察してるね」
・「期待している社員です」
・「助かるよ」

というような、フレーズや言い方のテクニックも載っています。

オススメです!

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  【近況報告】考課者訓練を行ってきます 
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今日のテーマにも関係いたしますが、人事考課を行う管理職の方を対象に、
考課者訓練を行ってきます。

私が作成した人事考課ではないので、やはり、
「~~が理解できている」
「~~する能力がある」
というような抽象的な基準書になっています。

これは仕方ないことですので、この基準書を基に、
出来るかぎり具体的、客観的な指標を持つように訓練をしてきてみます。

そして、できれば考課表自体の変更も勧めてみたいと思っています。

ちょっとした言葉の変更で、社員の行動が変わることを、
この企業様にも実際に体験してもらいたいと強く思っています。

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  ※ビジネス知っておかないとクイズの答え
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【Q】1993年日本で初めて成果主義を導入した大手電機メーカー。
    鳴り物入りで成果主義を導入したが、その後10年で業績が急落。
    「○○○ショック」という言葉も生まれ、成果主義の失敗例としてよく挙げられる、
    その企業とは?

【A】2.富士通

「富士通ショック」と言われ、成果主義はダメだと言われる際によく挙げられます。

私個人としては、成果を評価にすることは、一番納得性が高く全うな評価だと思っています。
ただ、「成果」をどこにおくかで、その納得性が大きく変わってきます。

長期的な数字ではなく、短期的な行動で起こる「成果」を評価の対象にする。

オフィスネアルコでは、そのような、

「パフォーマンス型人事制度」

を提案しています。
ご興味がありましたら、ぜひお気軽にお問い合わせくださいね。

そのご相談はもちろん無料です。

info@nearco.jp

私、榎本がお答えいたします。

 

人事マネジメントマガジン ★行動を増やせ。それが成功への王道★

最後までお読みいただきありがとうございました。

これからも経営者のために、役に立つ人事マネジメント情報を発信していきます。
見逃がすと損する?本音の情報で進んでいきます。

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